公司的薪酬体系，有两套标准。
明面上的那套，叫“岗位薪酬带宽”，每个岗位有一个最低值和最高值，据能力和经验定薪。
暗地里的那套，叫“性别系数”。
女员工的薪酬带宽上限，比男员工低20%到30%。
“为什么？”我问。
“HR说，女员工稳定性差，迟早要生孩子。”
我握着筷子的手，指节发白。
“这是谁定的？”
“据说是老板的意思，HR照办。”
那天晚上，我失眠了。
不是因为愤怒。
是因为我突然意识到，过去三年，我所有的努力、加班、被表扬、被重用，都建立在一个不公平的起点上。
我比李浩优秀。
这不是我自夸。
去年的年度考核，我是A，他是B。
我的客户满意度评分是98，他是87。
我拿过两次季度优秀员工，他一次都没有。
但他的工资，是我的两倍。
“女孩子嘛，稳定最重要。”
这是当初HR跟我谈薪的时候说的话。
我那时候还觉得，她是在为我考虑。
现在想想，那句话的真正意思是——
“你是女的，不值那么多钱。”
我开始收集证据。
2.
第二天，我列了一个清单。
要证明公司存在性别歧视，我需要以下证据：
一、同岗位男女员工的薪酬差异数据。
二、公司内部关于薪酬标准的文件或邮件。
三、HR或领导在面试、谈薪时的歧视性言论。
第一项最难。
工资是隐私，没人会随便告诉你。
但李浩那天喝多了说漏嘴，给了我一个突破口。
我开始有意无意地打听。
方法很简单——请吃饭。
我们部门一共12个人，5个男的，7个女的。
我花了两周时间，把几个关系还不错的同事约了个遍。
我不直接问工资，太敏感。
我问的是：“你当初入职的时候，谈的多少钱呀？”
“这几年涨薪涨了多少？”
“你觉得咱们部门的薪资水平在行业里算什么档次？”
聊着聊着，数字就出来了。
结果让我心凉。
男同事：
李浩，入职13000，现在17000。
张磊，入职15000，现在18000。
王鹏，入职12000，现在16000。
女同事：
我，入职8000，现在8500。
陈瑶，入职7500，现在8000。
刘静，入职9000，现在9000（三年没涨）。
赵敏，入职8000，现在8500。
同样的岗位，同样的工作内容。
男同事的起薪普遍在12000-15000。
女同事的起薪普遍在7500-9000。
差距从入职第一天就存在了。
更让我难受的是刘静。
她比我早入职一年，能力比我强，带过两个重点，是部门的骨。
三年没涨过一分钱。
我问她：“你没跟领导提过吗？”
她苦笑：“提过，领导说预算有限，今年没名额。”
“那男同事呢？”
“张磊去年涨了两千，领导说他要结婚了，压力大。”
我沉默了很久。
张磊结婚，可以涨两千。
刘静带，三年不涨。
理由是什么？
因为她是女的。
女的不需要那么多钱。
女的迟早要生孩子。
女的不是家里的顶梁柱。